Kwestia stosowania monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy została precyzyjnie uregulowana w art. 222 Kodeksu pracy jako fakultatywna możliwość jego wprowadzenia, w sytuacji gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Decydując się na wprowadzenie monitoringu wizyjnego, pracodawca powinien mieć na uwadze właściwe rozmieszczenie kamer na terenie zakładu pracy. Ulokowanie kamer w miejscach, w których pracownik ma prawo oczekiwać poszanowania prywatności, byłoby z całą pewnością sprzeczne z zasadą proporcjonalności przetwarzania danych osobowych.
Zdaje się to dostrzegać ustawodawca, który wprowadził zakaz prowadzenia monitoringu w pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej oraz pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach. Zakaz ten ma jednak charakter bezwzględny wyłącznie w przypadku pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Monitorowanie pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni jest bowiem dopuszczalne, w sytuacji gdy jest niezbędne do realizacji celu wskazanego w pierwszym akapicie niniejszego artykułu i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
Przy tak skonstruowanym uregulowaniu dotyczącym monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy pojawia się wątpliwość, czy prowadzenie monitoringu w tych miejscach może realizować w ogóle jakiś cel, skoro istotą użytkowania takich narzędzi, jak kamery, jest ułatwienie ustalenia tożsamości sprawców naruszeń a kamery mają pełnić rolę prewencyjną i odstraszać przed popełnieniem naruszeń na monitorowanym terenie. Nie sposób sobie chyba wyobrazić sytuacji, w której przy zastosowaniu kamer w toalecie lub szatni godność czy prywatność pracownika można byłoby uznać za „poszanowaną”.
Podkreślić również należy, że dokonano zbyt dużego uproszczenia zestawiając ze sobą pomieszczania sanitarne i szatnie oraz stołówki i palarnie. Bezsprzecznie ryzyko naruszenia dóbr osobistych pracownika w przypadku monitorowania szatni i pomieszczeń sanitarnych jest większe aniżeli w przypadku stołówek i palarni, w związku z czym zakaz stosowania monitoringu w tym przypadku, w ocenie autora powinien mieć charakter bezwzględny.
Dostrzegł to jednak w pewnym stopniu ustawodawca, który wskazał, że monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Nie obejmuje to jednak szatni.
Warto w tym miejscu dodać, że Grupa Robocza art. 29 ds. Ochrony Danych Osobowych w swych rekomendacjach podkreśliła, że łazienki, szatnie oraz toalety są to miejsca przeznaczone do osobistego użytku pracowników, dlatego nie powinny być objęte monitoringiem wizyjnym.
Pomimo tego, że stołówki i palarnie to również miejsca nieprzeznaczone do wykonywania pracy, to ewentualne rozmieszczenie kamer w tych obszarach nie jest tak dotkliwe dla pracownika, jak w przypadku szatni czy toalety. Zasadność korzystania z monitoringu w palarni oraz stołówce, można rozważyć zatem w kontekście przesłanki niezbędności ze względów bezpieczeństwa.
Podsumowując, wskazać należy że stosowanie monitoringu wizyjnego w szatniach, łazience oraz WC narusza godność i prywatność pracownika, zatem trudno wykazać, że jego zamontowanie w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu wskazanego w art. 222 Kodeksu pracy. Stosowanie monitoringu w pomieszczeniach socjalnych, na stołówkach i palarniach jest możliwe, jednak należy w przypadku ewentualnego zarzutu ze strony pracownika potrafić udowodnić, że takie działanie było niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że pracodawca przed zainstalowaniem w takich pomieszczeniach kamer powinien dokonać analizy , czy środki te nie nadmiernie ingerują w prywatność i inne dobra osobiste podmiotów danych, a więc czy celu który chce się osiągnąć nie da się zrealizować w mniej inwazyjny sposób.
Informację o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikom przed ich zatrudnieniem. Zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej – potwierdzenie przekazania pracownikowi powyższej informacji powinno znaleźć się w aktach osobowych pracownika. Pracodawca ma także obowiązek poinformować wszystkich pracowników na 14 dni przed uruchomieniem monitoringu.
mec. Piotr Stankiewicz oraz mec. Konrad Czaplicki