Kodeks pracy w art. 222  wskazuje przyczyny, dla których pracodawca może zamontować w zakładzie pracy monitoring. Monitoring można więc założyć wyłącznie wówczas, gdy jest on niezbędny do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Katalog ten pomimo tego, że jest dość szeroki jest jednocześnie katalogiem zamkniętym, a wymienione w nim przesłanki uprawniające pracodawcę do założenia monitoringu zostały wskazane enumeratywnie.

Z powyższego wynika, że inne podstawy do stosowania monitoringu nie są dopuszczalne, a co za tym idzie, wprowadzenie monitoringu do kontroli pracy pracownika poprzez nadzorowanie chociażby wejść i wyjść z pracy, długości przerw, wykonywanych czynności w ramach świadczonej pracy (za wyjątkiem kontroli produkcji) jest niedozwolone. W związku z powyższym kontrola produkcji jest jedynym, dopuszczalnym przypadkiem monitoringu procesów pracy, przy czy nie sposób doszukać się w przepisach powszechnie obowiązującego prawa definicji legalnej pojęcia „kontrola produkcji”. Domniemywać zatem należy, że chodzi o potoczne znaczenie „kontroli produkcji”, rozumianej jako kontrola procesu powstawania jakiegoś określonego towaru, usługi czy dobra kultury. Podsumowując powyższe, uznać należy, że kontrolowanie procesów pracy jest niedopuszczalne w zakładach pracy, w których nie prowadzi się procesu produkcji.

W tym miejscu warto wskazać, że wyraźny  zakaz kontroli pracy z wykorzystaniem monitoringu wprowadza art. 180a ust 2 Prawa oświatowego, na co wskazuje PUODO w swoich wskazówkach z czerwca 2018 r. dotyczących stosowania monitoringu wizyjnego. Zgodnie z ww. przepisem monitoring nie powinien stanowić środka nadzoru nad jakością wykonywania pracy przez pracowników szkoły lub placówki. Niedopuszczalne jest zatem instalowanie monitoringu w klasach, w których podczas trwania zajęć lekcyjnych to nauczyciel sprawuje nadzór nad bezpieczeństwem uczniów i mienia, co za tym idzie nie potrzebna jest jednocześnie kamera monitoringu.

PUODO podkreśla, że to samo dotyczy nadzorowania pracowników przez ich przełożonego. Zgodnie z Konstytucją RP, RODO czy Kodeksem pracy, podmioty stosujące monitoring powinny kierować się przede wszystkim zasadami celowości i minimalizacji danych. Z zasad tych wynika, że dane muszą być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach. Ponadto, pozyskiwać można jedynie te dane, które są adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Innymi słowy, wymagane jest stosowanie tylko środków proporcjonalnych do celów przetwarzania danych osobowych. W przypadku monitoringu celem tym jest zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony osób oraz mienia, nie zaś nadzór nad efektywnością czy wydajnością wykonywanej przez pracownika pracy.

mec. Piotr Stankiewicz